Bachelorarbeit Themen Personalmanagement & HR 2026 — 100 Ideen, Trends & Tipps

Von KI-gestütztem Recruiting über People Analytics bis zu Green HRM: Dieser Leitfaden liefert über 200 aktuelle Bachelorarbeit-Themen im Personalmanagement 2026 — sortiert nach zehn Fachbereichen, jeweils mit konkreter Forschungsfrage und empfohlener Methodik. Sie erfahren außerdem, welche HR-Trends 2026 die besten Themen liefern, welche fünf Fehler bei der Themenwahl vermieden werden sollten und wie KASL Ihre Bachelorarbeit in unter einer Stunde liefert.

Wer 2026 eine Bachelorarbeit schreiben lassen mit KI möchte oder eigenständig ein Thema im Bereich Personalmanagement sucht, steht vor einer zentralen Herausforderung: Das Thema muss aktuell, forschbar und methodisch umsetzbar sein — gleichzeitig soll es den Prüfer überzeugen und idealerweise auch den eigenen Karriereweg in der HR-Branche unterstützen. Von Agentic AI im Recruiting über Skills-based Hiring und People Analytics bis hin zu Green HRM und der Vier-Tage-Woche — die Themenbandbreite ist enorm, die Entscheidung entsprechend schwierig. Dieser Beitrag liefert über 200 konkrete Themenvorschläge, jeweils mit Forschungsfrage und passender Methodik, sortiert nach zehn Fachbereichen.

HR-Trends 2026: Was die Branche bewegt

Das Personalmanagement steht 2026 vor einem Paradigmenwechsel. Laut dem KOFA-Bericht des Instituts der deutschen Wirtschaft blieben im ersten Halbjahr 2026 über 2,4 Millionen Stellen in Deutschland unbesetzt — die durchschnittliche Vakanzzeit stieg auf 157 Tage. Gleichzeitig verändert Künstliche Intelligenz die HR-Wertschöpfungskette grundlegend: Von der automatisierten Vorauswahl im Recruiting über prädiktive Fluktuationsanalysen bis hin zu KI-gestützten Lernplattformen wird die Personalarbeit datengetriebener und strategischer.

Sechs Megatrends prägen die HR-Landschaft 2026 besonders stark. Erstens: Agentic AI dringt in die HR-Prozesslandschaft vor — autonome KI-Agenten übernehmen komplette Onboarding-Workflows, beantworten Mitarbeiteranfragen über HR-Chatbots und erstellen personalisierte Lernpfade, ohne dass ein menschlicher Eingriff nötig ist. Zweitens: Skills-based Hiring ersetzt zunehmend das klassische Recruiting nach Abschlüssen und Zeugnissen — Unternehmen setzen auf Skill-Assessments, Micro-Credentials und interne Talentmarktplätze. Drittens: People Analytics wird zum Standard — HR-Dashboards mit Echtzeit-Kennzahlen zu Fluktuation, Engagement und Diversity ersetzen das Bauchgefühl bei Personalentscheidungen.

Viertens gewinnt Employee Wellbeing infrastrukturellen Charakter: Mental Health Days, Employee Assistance Programs und Resilienztraining werden feste Bestandteile der HR-Strategie — nicht länger optionale Zusatzleistungen. Fünftens drängen regulatorische Anforderungen in den HR-Alltag: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die 2026 in nationales Recht überführt werden muss, verpflichtet Unternehmen zur Offenlegung geschlechtsspezifischer Gehaltsstrukturen. Sechstens erlebt Green HRM einen Aufschwung — Nachhaltigkeitsziele werden in die Personalstrategie integriert, von CO₂-Bilanzen bei Geschäftsreisen bis zu ESG-Berichtspflichten nach der CSRD.

Jeder dieser Trends eröffnet zahlreiche Forschungsfragen für eine Bachelorarbeit im Personalmanagement. Die folgenden Abschnitte liefern konkrete Themenvorschläge zu jedem Trendfeld — jeweils mit Forschungsfrage und empfohlener Methodik.

Schritt-für-Schritt zur richtigen Themenwahl

Die Themenfindung für eine Bachelorarbeit im Personalmanagement folgt einem strukturierten Prozess, der sich in fünf Phasen gliedern lässt. In der ersten Phase geht es um die Interessenklärung: Welcher HR-Bereich fasziniert Sie am meisten — Recruiting, Personalentwicklung, People Analytics oder Arbeitsrecht? Schreiben Sie drei bis fünf Oberthemen auf und ordnen Sie jedem eine persönliche Motivationsskala von eins bis zehn zu. Das Thema, das Sie am stärksten anspricht, wird über Wochen Ihre Arbeit begleiten — intrinsische Motivation ist deshalb kein Luxus, sondern ein Erfolgsfaktor.

In der zweiten Phase prüfen Sie den Praxisbezug: Haben Sie Zugang zu einem Unternehmen, das HR-Daten bereitstellt oder Interviews ermöglicht? Gerade im Personalmanagement sind viele Firmen offen für Kooperationen — ein Werkstudentenjob in der HR-Abteilung oder ein Praktikum können wertvolle Zugänge schaffen. In der dritten Phase folgt die Literaturrecherche: Prüfen Sie über Google Scholar, SpringerLink und EBSCO, ob zu Ihrem Wunschthema mindestens 20 bis 30 aktuelle Quellen verfügbar sind. Finden Sie kaum Literatur, ist das Thema möglicherweise zu nischig — finden Sie Hunderte, brauchen Sie eine schärfere Eingrenzung.

Phase vier widmet sich der Methodenwahl: Quantitative Arbeiten (Online-Befragung mit 100+ Teilnehmern, statistische Auswertung in SPSS) eignen sich für hypothesentestende Fragestellungen; qualitative Arbeiten (Leitfadeninterviews mit acht bis zwölf HR-Experten, Auswertung nach Mayring) bieten tiefe Einblicke in Motive und Zusammenhänge; Mixed Methods kombinieren beide Ansätze. In der fünften Phase sprechen Sie Ihr Thema mit dem Betreuer ab — idealerweise mit einer ausformulierten Forschungsfrage, einer vorläufigen Gliederung und einer Methodenskizze. So signalisieren Sie Professionalität und erhöhen die Chance auf eine reibungslose Betreuung.

Fünf typische Fehler bei der Themenwahl

Der erste und häufigste Fehler ist ein zu breit formuliertes Thema. „Personalmanagement in KMU“ klingt zunächst griffig, umfasst jedoch von Recruiting über Vergütung bis Change Management derart viele Teilbereiche, dass auf 30 bis 40 Seiten nur Oberflächliches entstehen kann. Besser: „Active-Sourcing-Strategien für IT-Fachkräfte in mittelständischen Unternehmen der DACH-Region“ — das ist spezifisch, methodisch operationalisierbar und prüferfreundlich.

Der zweite Fehler betrifft die fehlende Aktualität. Themen wie „Jahresgespräche als Instrument der Personalführung“ sind in der Forschung weitgehend erschöpft. Prüfer erwarten 2026, dass Sie aktuelle Entwicklungen aufgreifen — etwa den Vergleich von OKR-Systemen mit traditionellen Zielvereinbarungen oder die Wirkung von KI-Assistenten auf die Mitarbeiterbeurteilung. Der dritte Fehler liegt in der unterschätzten Datenzugänglichkeit: Wer eine quantitative Arbeit plant, aber erst nach der Anmeldung feststellt, dass kein Unternehmen Daten bereitstellt, gerät unter erheblichen Zeitdruck.

Der vierte Fehler ist der mangelnde Theoriebezug. Personalmanagement lebt von der Praxis — doch eine Bachelorarbeit verlangt eine theoretische Fundierung. Jede Forschungsfrage sollte an ein etabliertes Modell andocken, etwa die Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg, das Job-Demands-Resources-Modell oder die Social Exchange Theory. Ohne diesen Rahmen fehlt der Arbeit die wissenschaftliche Tiefe. Der fünfte Fehler besteht darin, den Betreuer zu spät einzubinden. Idealerweise besprechen Sie drei potenzielle Themen vorab — so vermeiden Sie, dass Ihr Wunschthema nach der Anmeldung abgelehnt wird.

KI im Recruiting & HR-Tech — 20 Themen

Künstliche Intelligenz verändert das Recruiting grundlegend. Laut einer Studie von Gartner planen 76 % der HR-Führungskräfte, innerhalb der nächsten 24 Monate KI-gestützte Lösungen im Personalbereich einzuführen. Die folgenden 20 Themen greifen diesen Transformationsprozess auf — von der automatisierten Bewerbersichtung über algorithmische Bias-Prüfung bis hin zu Agentic AI im Onboarding.

1. Agentic AI im Onboarding — Wirkung autonomer KI-Agenten auf Time-to-Productivity neuer Mitarbeitender
Forschungsfrage: Wie beeinflusst der Einsatz von Agentic AI im Onboarding-Prozess die Time-to-Productivity im Vergleich zu traditionellen Einarbeitungsprogrammen?
Methodik: Mixed Methods

2. KI-gestütztes CV-Screening — Effizienz und Diskriminierungsrisiko bei automatisierter Bewerbersichtung
Forschungsfrage: Welche diskriminierenden Muster treten bei KI-gestütztem CV-Screening auf, und wie lassen sich diese durch Auditing-Verfahren minimieren?
Methodik: Datenanalyse

3. Chatbots im HR-Service — Akzeptanz und Zufriedenheit bei Mitarbeiteranfragen im Vergleich zu menschlicher Betreuung
Forschungsfrage: Wie unterscheidet sich die Mitarbeiterzufriedenheit bei der Beantwortung von HR-Routineanfragen durch Chatbots gegenüber menschlichen HR-Business-Partnern?
Methodik: Quantitative Befragung

4. Predictive Hiring — Machine-Learning-Modelle zur Vorhersage von Bewerbererfolg im DACH-Raum
Forschungsfrage: Welche Variablen liefern die höchste Vorhersagekraft für die 12-Monats-Performance neuer Mitarbeitender in einem ML-basierten Hiring-Modell?
Methodik: Data Science

5. EU AI Act und algorithmisches Recruiting — Compliance-Anforderungen für HR-Abteilungen in Deutschland
Forschungsfrage: Welche konkreten Anpassungen müssen HR-Abteilungen an ihren KI-gestützten Recruiting-Prozessen vornehmen, um die Vorgaben des EU AI Act zu erfüllen?
Methodik: Literaturanalyse

6. Videoanalyse in Bewerbungsgesprächen — Ethik und Validität KI-gestützter Emotionserkennung
Forschungsfrage: Wie valide und ethisch vertretbar ist der Einsatz KI-gestützter Emotionserkennung in asynchronen Video-Interviews?
Methodik: Experiment

7. KI-generierte Stellenanzeigen — Wirkung auf Bewerberqualität und Diversität des Bewerberpools
Forschungsfrage: Wie unterscheidet sich die Qualität und Diversität des Bewerberpools bei KI-generierten gegenüber manuell erstellten Stellenanzeigen?
Methodik: A/B-Test

8. Talent-Matching-Algorithmen — Vergleich von Plattformansätzen bei StepStone, LinkedIn und Indeed
Forschungsfrage: Welche algorithmischen Ansätze der großen Jobplattformen erzielen die höchste Matching-Qualität aus Arbeitgebersicht?
Methodik: Vergleichsstudie

9. Robotic Process Automation in der Personaladministration — Kosten-Nutzen-Analyse bei mittelständischen Unternehmen
Forschungsfrage: Welchen ROI erzielen mittelständische Unternehmen durch den Einsatz von RPA in HR-Prozessen wie Gehaltsabrechnung und Vertragserstellung?
Methodik: Fallstudie

10. KI-gestützte Lernplattformen — Wirkung personalisierter Lernpfade auf die Weiterbildungsteilnahme
Forschungsfrage: Wie beeinflusst der Einsatz KI-personalisierter Lernpfade die Teilnahmequote und den Lernerfolg betrieblicher Weiterbildung?
Methodik: Quantitative Befragung

11. Prompt Engineering für HR-Teams — Kompetenzanforderungen und Schulungskonzepte für den KI-Einsatz im Personalwesen
Forschungsfrage: Welche Kompetenzen benötigen HR-Mitarbeitende, um KI-Tools effektiv einzusetzen, und wie lassen sich diese systematisch vermitteln?
Methodik: Qualitative Interviews

12. HR-Software-Auswahl — Feature- und TCO-Vergleich von SAP SuccessFactors, Personio und Workday für den deutschen Mittelstand
Forschungsfrage: Welche HR-Software-Lösung bietet für mittelständische Unternehmen in Deutschland das beste Verhältnis aus Funktionsumfang und Gesamtkosten?
Methodik: Vergleichsstudie

13. Automatisierte Interviewplanung — Wirkung auf Candidate Experience und Time-to-Hire
Forschungsfrage: Wie wirkt sich die Automatisierung der Interviewplanung auf die Bewerberzufriedenheit und die Dauer des Recruiting-Prozesses aus?
Methodik: Mixed Methods

14. Digitale Personalakte — Einführungsbarrieren und Akzeptanzfaktoren in deutschen Unternehmen
Forschungsfrage: Welche organisatorischen und technischen Faktoren beeinflussen die Akzeptanz der digitalen Personalakte bei HR-Mitarbeitenden?
Methodik: Quantitative Befragung

15. Gamification im Assessment Center — Validität und Bewerbererfahrung spielbasierter Auswahlverfahren
Forschungsfrage: Wie valid sind gamifizierte Assessment-Verfahren im Vergleich zu klassischen Auswahlinstrumenten, und wie bewerten Bewerbende das Erlebnis?
Methodik: Experiment

16. Social Media Recruiting auf TikTok — Reichweite und Bewerbungsqualität bei der Generation Z
Forschungsfrage: Welchen Einfluss hat TikTok-Recruiting auf Reichweite und Qualität des Bewerberpools im Vergleich zu LinkedIn und StepStone?
Methodik: Datenanalyse

17. KI-Ethik-Richtlinien in HR-Abteilungen — Verbreitung und Umsetzungsgrad in DAX-Unternehmen
Forschungsfrage: Über welche KI-Ethik-Richtlinien verfügen DAX-Unternehmen im HR-Bereich, und wie werden diese operativ umgesetzt?
Methodik: Fallstudie

18. Active Sourcing mit KI — Wirkung automatisierter Ansprache auf die Response-Rate von IT-Fachkräften
Forschungsfrage: Wie unterscheidet sich die Response-Rate bei KI-personalisierten Active-Sourcing-Nachrichten gegenüber manuell verfassten Ansprachen?
Methodik: A/B-Test

19. Blockchain für Zeugnisverifikation — Potenzial und Akzeptanz im deutschen Arbeitsmarkt
Forschungsfrage: Wie bewerten Personalverantwortliche das Potenzial blockchain-basierter Zeugnisverifikation, und welche Adoptionsbarrieren bestehen?
Methodik: Qualitative Interviews

20. KI-gestützte Exit-Analyse — Identifikation von Fluktuationstreibern durch Natural Language Processing auf Exit-Interviews
Forschungsfrage: Welche Fluktuationstreiber lassen sich durch NLP-basierte Analyse von Exit-Interview-Transkripten identifizieren, die in standardisierten Befragungen unentdeckt bleiben?
Methodik: Data Science

Employer Branding & Mitarbeiterbindung — 20 Themen

In einem Arbeitsmarkt mit 2,4 Millionen unbesetzten Stellen ist die Arbeitgebermarke kein Nice-to-have mehr, sondern ein strategischer Wettbewerbsfaktor. Gleichzeitig steigen die Kosten der Mitarbeiterfluktuation: Die Gallup-Studie 2025 beziffert die Kosten einer Neubesetzung auf das 0,5- bis 2-Fache des Jahresgehalts. Die folgenden 20 Themen verbinden Employer Branding mit Retention-Strategien.

1. Employer Value Proposition im Fachkräftemangel — Entwicklung und Wirkung eines EVP-Frameworks für den deutschen Mittelstand
Forschungsfrage: Welche EVP-Dimensionen wirken am stärksten auf die Arbeitgeberattraktivität mittelständischer Unternehmen bei Fachkräften der Generation Z?
Methodik: Conjoint-Analyse

2. Kununu und Glassdoor — Einfluss von Arbeitgeberbewertungen auf die Bewerbungsintention
Forschungsfrage: Wie stark beeinflusst die Gesamtbewertung auf Kununu die Bewerbungsintention, und welche Einzeldimensionen sind dabei entscheidend?
Methodik: Quantitative Befragung

3. Corporate Influencer auf LinkedIn — Wirkung von Mitarbeitenden als Markenbotschafter auf die Arbeitgebermarke
Forschungsfrage: Wie beeinflusst ein Corporate-Influencer-Programm die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität bei passiven Kandidaten?
Methodik: Mixed Methods

4. Onboarding-Erfahrung und Frühfluktuation — Wirkung strukturierter Einarbeitung auf die 12-Monats-Verbleibrate
Forschungsfrage: Welchen Einfluss hat ein strukturiertes Onboarding-Programm auf die Frühfluktuation innerhalb der ersten zwölf Monate?
Methodik: Datenanalyse

5. Stay-Interviews als Retentionsinstrument — Vergleich mit Exit-Interviews bezüglich Aussagekraft und Handlungsrelevanz
Forschungsfrage: Welchen Mehrwert bieten Stay-Interviews gegenüber Exit-Interviews bei der Identifikation von Fluktuationstreibern?
Methodik: Qualitative Interviews

6. Benefits und Zusatzleistungen in der Post-Corona-Ära — Präferenzen von Mitarbeitenden nach Generationenkohorte
Forschungsfrage: Welche Benefits priorisieren Mitarbeitende der Generationen Y, Z und X unterschiedlich, und welche Implikationen ergeben sich für die HR-Strategie?
Methodik: Quantitative Befragung

7. Candidate Experience im Bewerbungsprozess — Analyse der Abbruchgründe und Optimierungspotenziale
Forschungsfrage: An welchen Stellen im Bewerbungsprozess brechen Kandidaten am häufigsten ab, und welche Gestaltungsmerkmale reduzieren die Abbruchquote?
Methodik: Mixed Methods

8. Employer Branding für das Handwerk — Strategien zur Fachkräftegewinnung in unpopulären Branchen
Forschungsfrage: Welche Employer-Branding-Strategien steigern die Bewerbungsintention bei Schulabgängern für handwerkliche Berufe?
Methodik: Experiment

9. Employee Net Promoter Score (eNPS) — Validität als Kennzahl für Mitarbeiterbindung im Vergleich zu umfassenden Engagement-Surveys
Forschungsfrage: Wie valide bildet der eNPS die tatsächliche Mitarbeiterbindung ab, und unter welchen Bedingungen ist er dem umfassenden Engagement-Survey vorzuziehen?
Methodik: Vergleichsstudie

10. Purpose-Driven Employer Branding — Wirkung von Unternehmenszweck auf Bewerbungsintention und Mitarbeiterloyalität
Forschungsfrage: Wie stark beeinflusst ein authentisch kommunizierter Unternehmenspurpose die Bewerbungsintention und die Loyalität bestehender Mitarbeitender?
Methodik: Quantitative Befragung

11. Boomerang-Mitarbeitende — Wirkung der Wiedereinstellungspraxis auf Arbeitgeberimage und Teamdynamik
Forschungsfrage: Welche Faktoren begünstigen die Rückkehr ehemaliger Mitarbeitender, und wie wirkt sich die Wiedereinstellung auf das Team aus?
Methodik: Fallstudie

12. Mitarbeiterempfehlungsprogramme — Effektivität und Qualität des Bewerberpools im Vergleich zu klassischen Recruiting-Kanälen
Forschungsfrage: Wie unterscheiden sich Bewerber aus Mitarbeiterempfehlungsprogrammen hinsichtlich Einstellungsquote, Performance und Verbleibdauer?
Methodik: Datenanalyse

13. Karrierewebsite-Optimierung — Wirkung von UX-Designelementen auf die Conversion-Rate von Bewerbungen
Forschungsfrage: Welche Designelemente einer Karrierewebsite beeinflussen die Bewerbungsconversion am stärksten?
Methodik: A/B-Test

14. Interne Karrieremöglichkeiten als Bindungsfaktor — Vergleich von Unternehmen mit und ohne internes Talentmarktplatz-System
Forschungsfrage: Wie wirkt sich die Verfügbarkeit eines internen Talentmarktplatzes auf die Fluktuationsrate und die Mitarbeiterzufriedenheit aus?
Methodik: Vergleichsstudie

15. Arbeitgebersiegeln (Top Employer, Great Place to Work) — Tatsächliche Wirkung auf Bewerberwahrnehmung und Einstellungsquote
Forschungsfrage: Wie stark beeinflussen Arbeitgebersiegel die Wahrnehmung potenzieller Bewerber, und gibt es einen messbaren Effekt auf die Einstellungsquote?
Methodik: Experiment

16. Alumni-Netzwerke als Employer-Branding-Instrument — Aufbau und Wirkung in der Unternehmensberatung
Forschungsfrage: Welche Gestaltungsmerkmale eines Alumni-Netzwerks stärken die Arbeitgebermarke, und lässt sich ein Rückfluss in das Recruiting nachweisen?
Methodik: Fallstudie

17. Employer Branding auf TikTok — Content-Strategien und deren Wirkung auf die Arbeitgeberwahrnehmung bei Gen Z
Forschungsfrage: Welche Content-Formate auf TikTok erzielen die höchste Arbeitgebermarkenbekanntheit bei der Generation Z?
Methodik: Datenanalyse

18. Psychologischer Vertrag und Mitarbeiterbindung — Wirkung wahrgenommener Vertragsverletzungen auf die Kündigungsabsicht
Forschungsfrage: Wie stark beeinflusst die wahrgenommene Verletzung des psychologischen Vertrags die Kündigungsabsicht, und welche Moderatoren wirken dabei?
Methodik: SEM

19. Mitarbeiterbindung in der Pflege — Branchenspezifische Retentionsstrategien im Kontext des Fachkräftemangels
Forschungsfrage: Welche Bindungsmaßnahmen bewerten Pflegekräfte als besonders wirksam, und wie unterscheiden sie sich von branchenübergreifenden Strategien?
Methodik: Qualitative Interviews

20. Quiet Quitting und innere Kündigung — Prävalenz, Ursachen und Gegenmaßnahmen in deutschen Unternehmen
Forschungsfrage: Wie verbreitet ist Quiet Quitting in deutschen Unternehmen, welche Ursachen liegen zugrunde, und welche Interventionen zeigen Wirkung?
Methodik: Mixed Methods

Personalentwicklung & Talentmanagement — 20 Themen

In einer Arbeitswelt, die von technologischem Wandel und demografischem Umbruch geprägt ist, wird Personalentwicklung zum strategischen Imperativ. Upskilling und Reskilling sind keine Optionen mehr, sondern Überlebensstrategien — sowohl für Mitarbeitende als auch für Unternehmen. Die folgenden 20 Themen decken das Spektrum von Mentoring über Gamification bis hin zu Micro-Credentials und Talentmarktplätzen ab.

1. ROI von Weiterbildungsmaßnahmen — Messung des Return on Investment betrieblicher Trainings im DACH-Raum
Forschungsfrage: Wie lässt sich der ROI betrieblicher Weiterbildungsmaßnahmen valide messen, und welche Kennzahlen sind dabei am aussagekräftigsten?
Methodik: Mixed Methods

2. Micro-Credentials und digitale Badges — Akzeptanz bei Arbeitgebern als Alternative zu formalen Abschlüssen
Forschungsfrage: Wie bewerten HR-Verantwortliche Micro-Credentials im Vergleich zu formalen Abschlüssen bei der Personalauswahl?
Methodik: Qualitative Interviews

3. Upskilling in der Industrie 4.0 — Qualifizierungsstrategien für gewerbliche Mitarbeitende in der Automobilbranche
Forschungsfrage: Welche Qualifizierungsstrategien erweisen sich als besonders wirksam für die digitale Weiterbildung gewerblicher Mitarbeitender?
Methodik: Fallstudie

4. Mentoring vs. Coaching — Vergleich der Wirksamkeit für die Führungskräfteentwicklung
Forschungsfrage: Welches Entwicklungsformat zeigt stärkere Effekte auf Führungskompetenzen — Mentoring oder professionelles Coaching?
Methodik: Vergleichsstudie

5. Gamification in der Weiterbildung — Wirkung spielbasierter Elemente auf Lernmotivation und Transfererfolg
Forschungsfrage: Wie beeinflussen Gamification-Elemente die Lernmotivation und den Wissenstransfer in betrieblichen Schulungsprogrammen?
Methodik: Experiment

6. Interne Talentmarktplätze (Gloat, Eightfold) — Wirkung auf Mitarbeiterbindung und interne Mobilität
Forschungsfrage: Wie beeinflussen interne Talentmarktplätze die Fluktuationsrate und die interne Stellenbesetzungsquote?
Methodik: Datenanalyse

7. 360-Grad-Feedback — Akzeptanz und Entwicklungswirkung in hierarchieflachen Organisationen
Forschungsfrage: Wie wirkt sich 360-Grad-Feedback auf die Führungskräfteentwicklung in Unternehmen mit flachen Hierarchien aus?
Methodik: Quantitative Befragung

8. Reverse Mentoring — Wirkung des generationenübergreifenden Wissenstransfers auf digitale Kompetenzen von Führungskräften
Forschungsfrage: Wie effektiv ist Reverse Mentoring bei der Steigerung digitaler Kompetenzen älterer Führungskräfte?
Methodik: Mixed Methods

9. Nachfolgeplanung im Mittelstand — Kritische Erfolgsfaktoren und Umsetzungsbarrieren
Forschungsfrage: Welche Faktoren bestimmen den Erfolg der Nachfolgeplanung in mittelständischen Familienunternehmen?
Methodik: Qualitative Interviews

10. E-Learning vs. Blended Learning — Vergleich der Lerneffektivität in der betrieblichen Weiterbildung
Forschungsfrage: Welches Format erzielt höhere Lernerfolge und Transferraten — rein digitales E-Learning oder Blended-Learning-Konzepte?
Methodik: Experiment

11. High-Potential-Programme — Identifikationskriterien und Wirkung auf Karriereentwicklung und Bindung
Forschungsfrage: Nach welchen Kriterien identifizieren Unternehmen High Potentials, und welchen messbaren Einfluss haben HiPo-Programme auf die Karriereentwicklung?
Methodik: Mixed Methods

12. Kompetenzmodelle im digitalen Wandel — Aktualität und Anwendbarkeit bestehender Frameworks
Forschungsfrage: Wie gut bilden bestehende Kompetenzmodelle die Anforderungen der digitalen Arbeitswelt ab, und welche Anpassungen sind nötig?
Methodik: Literaturanalyse

13. Lernkultur als Wettbewerbsfaktor — Einfluss der organisationalen Lernkultur auf Innovationsfähigkeit
Forschungsfrage: Wie beeinflusst eine ausgeprägte Lernkultur die Innovationsfähigkeit von Unternehmen?
Methodik: Quantitative Befragung

14. Sabbaticals und Bildungsurlaub — Wirkung auf Mitarbeiterzufriedenheit und berufliche Entwicklung
Forschungsfrage: Welchen Einfluss haben Sabbaticals und Bildungsurlaub auf die Mitarbeiterzufriedenheit und die anschließende berufliche Leistung?
Methodik: Qualitative Interviews

15. Peer Learning in agilen Teams — Effektivität informeller Lernformate in Scrum-Teams
Forschungsfrage: Wie effektiv sind informelle Peer-Learning-Formate in agilen Teams im Vergleich zu formalen Trainingsmaßnahmen?
Methodik: Fallstudie

16. Skills-based Hiring und interne Mobilität — Auswirkung auf die strategische Personalentwicklung
Forschungsfrage: Wie verändert ein skills-basierter Ansatz in Hiring und interner Mobilität die strategische Personalentwicklung?
Methodik: Mixed Methods

17. Wissenstransfer bei Unternehmensaustritten — Strategien zur Sicherung von Know-how ausscheidender Mitarbeitender
Forschungsfrage: Welche Strategien sichern das Wissen ausscheidender Mitarbeitender am effektivsten, und welche Barrieren bestehen?
Methodik: Qualitative Interviews

18. Leadership-Development-Programme — ROI-Messung und Langzeitwirkung auf Führungsqualität
Forschungsfrage: Welchen messbaren Einfluss haben strukturierte Leadership-Development-Programme auf die Führungsqualität nach 12 und 24 Monaten?
Methodik: Longitudinale Studie

19. Individualisierte Entwicklungspläne — Wirkung personalisierter Karrierepfade auf Motivation und Verbleibrate
Forschungsfrage: Wie beeinflusst die Individualisierung von Entwicklungsplänen die intrinsische Motivation und die Verbleibdauer?
Methodik: Quantitative Befragung

20. Onboarding-Qualität und Lernkurve — Wirkung strukturierter Einarbeitung auf die fachliche Entwicklungsgeschwindigkeit
Forschungsfrage: Wie beeinflusst die Qualität des Onboardings die Geschwindigkeit, mit der neue Mitarbeitende volle Produktivität erreichen?
Methodik: Datenanalyse

New Work & Remote Work — 20 Themen

Die Debatte um New Work hat sich 2026 von der Frage „Homeoffice ja oder nein?“ zu einem ganzheitlichen Transformationskonzept weiterentwickelt. Laut dem Ifo-Institut arbeiten 24,7 % aller Beschäftigten in Deutschland zumindest teilweise remote — in der IT-Branche sind es über 70 %. Gleichzeitig experimentieren Unternehmen mit der Vier-Tage-Woche, asynchroner Kommunikation und ergebnisorientierten Arbeitsmodellen. Die folgenden 20 Themen bieten aktuelle Forschungsansätze zum Spannungsfeld zwischen Flexibilität und Produktivität.

1. Vier-Tage-Woche in Deutschland — Pilotprojekte, Produktivitätseffekte und Mitarbeiterzufriedenheit
Forschungsfrage: Welche Produktivitäts- und Zufriedenheitseffekte zeigen sich in deutschen Pilotprojekten zur Vier-Tage-Woche?
Methodik: Mixed Methods

2. Hybride Arbeitsmodelle — Optimale Verteilung von Büro- und Remote-Tagen nach Tätigkeitstyp
Forschungsfrage: Welche Verteilung von Büro- und Remote-Tagen maximiert Produktivität und Zufriedenheit in wissensintensiven Berufen?
Methodik: Quantitative Befragung

3. Proximity Bias — Bevorzugung von Vor-Ort-Mitarbeitenden bei Beförderungen in hybriden Organisationen
Forschungsfrage: Werden Mitarbeitende, die häufiger im Büro präsent sind, bei Beförderungsentscheidungen systematisch bevorzugt?
Methodik: Datenanalyse

4. Asynchrone Kommunikation in verteilten Teams — Wirkung auf Entscheidungsgeschwindigkeit und Informationsqualität
Forschungsfrage: Wie beeinflusst der Wechsel zu überwiegend asynchroner Kommunikation die Qualität und Geschwindigkeit von Teamentscheidungen?
Methodik: Fallstudie

5. Digital Nomads und Workation — Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen und Auswirkungen auf die Teamdynamik
Forschungsfrage: Welche arbeitsrechtlichen Herausforderungen entstehen durch Workation-Modelle, und wie wirken sie sich auf die Teamzusammenarbeit aus?
Methodik: Literaturanalyse

6. Coworking Spaces als Alternative zum Homeoffice — Nutzungsmotive und Produktivitätsvergleich
Forschungsfrage: Welche Motive treiben Beschäftigte in Coworking Spaces, und wie unterscheidet sich die selbstberichtete Produktivität gegenüber Homeoffice und Büro?
Methodik: Quantitative Befragung

7. Führung auf Distanz — Führungsstile und deren Wirkung auf das Engagement in Remote-Teams
Forschungsfrage: Welche Führungsstile sind in vollständig remote arbeitenden Teams am effektivsten für das Mitarbeiterengagement?
Methodik: Quantitative Befragung

8. Meeting-Overload und Zoom Fatigue — Auswirkungen auf Wohlbefinden und kognitive Leistung
Forschungsfrage: Wie wirkt sich die Anzahl täglicher Videokonferenzen auf Wohlbefinden und kognitive Leistung von Wissensarbeitern aus?
Methodik: Experiment

9. Ergebnisorientierte Arbeitskultur (ROWE) — Umsetzung und Wirkung in deutschen Unternehmen
Forschungsfrage: Wie wirkt sich die Einführung eines Results-Only Work Environment auf Produktivität und Mitarbeiterzufriedenheit aus?
Methodik: Fallstudie

10. Right to Disconnect — Wirkung gesetzlicher Erreichbarkeitsregelungen auf Work-Life-Balance und Produktivität
Forschungsfrage: Wie wirken sich gesetzliche oder betriebliche Right-to-Disconnect-Regelungen auf die Work-Life-Balance und die Arbeitsleistung aus?
Methodik: Vergleichsstudie

11. Bürogestaltung und Activity-Based Working — Wirkung flexibler Raumkonzepte auf Zusammenarbeit und Konzentration
Forschungsfrage: Wie beeinflussen Activity-Based-Working-Konzepte die kollaborative und konzentrierte Arbeit im Vergleich zu klassischen Einzelbüros?
Methodik: Experiment

12. Vertrauensarbeitszeit vs. Zeiterfassung — Auswirkungen des EuGH-Urteils auf Flexibilität und Überstunden
Forschungsfrage: Wie wirkt sich die verpflichtende Arbeitszeiterfassung auf die wahrgenommene Flexibilität und die tatsächliche Überstundenzahl aus?
Methodik: Quantitative Befragung

13. Sabbaticals und Langzeitkonten — Wirkung auf Mitarbeiterbindung und Burnout-Prävention
Forschungsfrage: Wie wirkt sich die Inanspruchnahme von Sabbaticals auf die langfristige Bindung und die Burnout-Inzidenz aus?
Methodik: Longitudinale Studie

14. Jobsharing in Führungspositionen — Umsetzungsmodelle und Erfolgsfaktoren
Forschungsfrage: Unter welchen Bedingungen gelingt Jobsharing auf Führungsebene, und welche Modelle haben sich in der Praxis bewährt?
Methodik: Qualitative Interviews

15. Home-Office-Pflicht vs. Büropflicht (Return-to-Office-Mandates) — Wirkung auf Fluktuation und Arbeitgeberattraktivität
Forschungsfrage: Wie reagieren Mitarbeitende auf Return-to-Office-Mandate, und welche Auswirkungen zeigen sich auf Fluktuation und Bewerbungseingang?
Methodik: Mixed Methods

16. Digitale Tools für asynchrone Zusammenarbeit — Vergleich von Notion, Confluence und ClickUp in verteilten Teams
Forschungsfrage: Welches digitale Kollaborationstool unterstützt asynchrone Teamarbeit am effektivsten?
Methodik: Vergleichsstudie

17. Einsamkeit im Homeoffice — Prävalenz und Gegenmaßnahmen bei dauerhaft remote Arbeitenden
Forschungsfrage: Wie verbreitet ist das Einsamkeitserleben unter dauerhaft remote Arbeitenden, und welche betrieblichen Maßnahmen wirken dem entgegen?
Methodik: Quantitative Befragung

18. New Work im öffentlichen Dienst — Übertragbarkeit agiler Arbeitsmethoden auf die Verwaltung
Forschungsfrage: Welche New-Work-Elemente lassen sich auf die öffentliche Verwaltung übertragen, und welche strukturellen Barrieren bestehen?
Methodik: Fallstudie

19. Generationenkonflikt um Büropräsenz — Unterschiedliche Erwartungen von Gen Z, Millennials und Baby Boomern
Forschungsfrage: Wie unterscheiden sich die Erwartungen verschiedener Generationenkohorten an Büropräsenz, und welche Kompromissmodelle funktionieren?
Methodik: Quantitative Befragung

20. Selbstorganisation in holakratischen Strukturen — Wirkung auf Mitarbeiterzufriedenheit und Entscheidungseffizienz
Forschungsfrage: Wie wirkt sich die Einführung holakratischer Strukturen auf die Zufriedenheit und die Entscheidungsgeschwindigkeit aus?
Methodik: Fallstudie

People Analytics & Digitalisierung — 20 Themen

People Analytics entwickelt sich vom Nischenthema zum Standardwerkzeug strategischer Personalarbeit. Eine Studie von Deloitte zeigt, dass 71 % der Unternehmen People Analytics als hohe Priorität einstufen, aber nur 10 % über einen ausgereiften Analyseprozess verfügen — diese Lücke zwischen Anspruch und Realität liefert reichhaltiges Forschungsmaterial für Bachelorarbeiten. Die folgenden 20 Themen verbinden Datenanalyse mit strategischen HR-Entscheidungen.

1. People-Analytics-Reifegrad in deutschen Unternehmen — Vergleich von DAX40 und Mittelstand
Forschungsfrage: Wie unterscheidet sich der People-Analytics-Reifegrad zwischen DAX40-Unternehmen und mittelständischen Firmen?
Methodik: Quantitative Befragung

2. Prädiktive Fluktuationsanalyse — Machine-Learning-Modelle zur Vorhersage von Mitarbeiterkündigungen
Forschungsfrage: Welche Variablen liefern in einem ML-Modell die höchste Vorhersagekraft für freiwillige Kündigungen?
Methodik: Data Science

3. HR-Dashboards und datengestützte Entscheidungsfindung — Akzeptanz bei Führungskräften
Forschungsfrage: Wie hoch ist die Akzeptanz von HR-Dashboards bei Führungskräften, und welche Gestaltungsmerkmale fördern die tatsächliche Nutzung?
Methodik: Mixed Methods

4. Datenschutz und People Analytics — Spannungsfeld zwischen Analysemöglichkeiten und DSGVO-Konformität
Forschungsfrage: Wie lassen sich People-Analytics-Projekte DSGVO-konform gestalten, und wo liegen die datenschutzrechtlichen Grenzen?
Methodik: Literaturanalyse

5. Mitarbeiterengagement-Messung in Echtzeit — Pulse Surveys vs. jährliche Engagement-Befragung
Forschungsfrage: Wie unterscheiden sich Pulse Surveys und jährliche Engagement-Surveys hinsichtlich Validität, Aktualität und Handlungsrelevanz?
Methodik: Vergleichsstudie

6. Organisationale Netzwerkanalyse (ONA) — Identifikation informeller Schlüsselpersonen für den Wissenstransfer
Forschungsfrage: Wie lassen sich durch ONA informelle Wissensträger identifizieren, und welchen Einfluss haben sie auf die Teamleistung?
Methodik: Datenanalyse

7. Digitale Transformation der Personalabteilung — Erfolgsfaktoren und Barrieren in der Einführungsphase
Forschungsfrage: Welche organisatorischen und kulturellen Faktoren bestimmen den Erfolg der digitalen Transformation in HR-Abteilungen?
Methodik: Fallstudie

8. Employee Listening Strategy — Ganzheitliche Feedbackarchitektur als Grundlage der Personalstrategie
Forschungsfrage: Wie lässt sich eine integrative Employee Listening Strategy entwickeln, die verschiedene Feedbackkanäle systematisch verbindet?
Methodik: DSR

9. Textanalyse von Mitarbeiterbefragungen — NLP-gestützte Auswertung offener Antwortfelder
Forschungsfrage: Welche Themen und Stimmungen lassen sich durch NLP-basierte Textanalyse aus offenen Befragungsantworten extrahieren?
Methodik: Data Science

10. Skill-Gap-Analyse mit KI — Automatisierte Identifikation von Qualifikationslücken in Unternehmen
Forschungsfrage: Wie genau identifizieren KI-gestützte Skill-Gap-Analysen tatsächliche Qualifikationslücken im Vergleich zur manuellen Erhebung?
Methodik: Vergleichsstudie

11. Cloud-HR-Systeme — Migration von On-Premise zu SaaS: Erfahrungen mittelständischer Unternehmen
Forschungsfrage: Welche Herausforderungen und Vorteile berichten mittelständische Unternehmen nach der Migration auf Cloud-HR-Systeme?
Methodik: Qualitative Interviews

12. Workforce Planning mit Szenarioanalyse — Datenbasierte Personalbedarfsplanung unter Unsicherheit
Forschungsfrage: Wie können szenariobasierte Planungsmodelle die Genauigkeit der Personalbedarfsprognose verbessern?
Methodik: Simulation

13. KPI-Frameworks für HR — Relevanz und Nutzung von HR-Kennzahlen in der Unternehmenssteuerung
Forschungsfrage: Welche HR-KPIs werden in deutschen Unternehmen tatsächlich für strategische Entscheidungen genutzt?
Methodik: Quantitative Befragung

14. Digitales Abwesenheitsmanagement — Wirkung automatisierter Systeme auf Fehlzeiten und HR-Workload
Forschungsfrage: Wie beeinflusst die Einführung eines digitalen Abwesenheitsmanagements die Fehlzeitenquote und den administrativen Aufwand?
Methodik: Datenanalyse

15. HR-Chatbots für Employee Self-Service — Nutzungsverhalten und Zufriedenheit der Mitarbeitenden
Forschungsfrage: Wie hoch ist die Nutzungsrate von HR-Self-Service-Chatbots, und welche Anfragetypen werden am häufigsten automatisiert gelöst?
Methodik: Datenanalyse

16. Benchmarking in People Analytics — Externe Vergleichsdaten als Entscheidungsgrundlage für Gehalt und Benefits
Forschungsfrage: Wie nutzen HR-Abteilungen externe Benchmarking-Daten, und welchen Einfluss haben sie auf Vergütungsentscheidungen?
Methodik: Qualitative Interviews

17. Ethik in People Analytics — Verantwortungsvoller Umgang mit Mitarbeiterdaten in der Praxis
Forschungsfrage: Welche ethischen Leitlinien existieren für People Analytics, und wie werden sie in der Unternehmenspraxis umgesetzt?
Methodik: Mixed Methods

18. Digitale Unterschrift und Vertragsmanagement — Effizienzgewinne in der Personaladministration
Forschungsfrage: Wie viel Bearbeitungszeit lässt sich durch digitale Unterschrift und automatisiertes Vertragsmanagement in der Personaladministration einsparen?
Methodik: Datenanalyse

19. People Analytics und Betriebsrat — Mitbestimmung bei datenbasierten Personalentscheidungen
Forschungsfrage: Wie gestaltet sich die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Einführung von People-Analytics-Projekten?
Methodik: Fallstudie

20. HR-Tech-Markt in DACH — Marktüberblick, Konsolidierung und Kaufentscheidungskriterien
Forschungsfrage: Welche Kriterien bestimmen die HR-Tech-Kaufentscheidung im DACH-Raum, und wie entwickelt sich der Konsolidierungstrend?
Methodik: Quantitative Befragung

Change Management & Organisationsentwicklung — 20 Themen

Organisatorischer Wandel ist im Personalmanagement allgegenwärtig: Fusionen, Restrukturierungen, digitale Transformationen und kulturelle Neuausrichtungen fordern HR-Abteilungen heraus, Veränderungsprozesse aktiv zu gestalten. Gleichzeitig scheitern laut McKinsey rund 70 % aller Change-Initiativen — ein Befund, der reichlich Forschungspotenzial bietet. Die folgenden 20 Themen verbinden klassische Change-Management-Theorie mit aktuellen Praxisherausforderungen.

1. Kotter vs. Lewin vs. ADKAR — Vergleich der Wirksamkeit klassischer Change-Management-Modelle in der Praxis
Forschungsfrage: Welches Change-Management-Modell zeigt in der Praxis die höchste Wirksamkeit bei organisationalen Veränderungsprojekten?
Methodik: Vergleichsstudie

2. Change Readiness — Diagnostik und Einflussfaktoren der Veränderungsbereitschaft in Organisationen
Forschungsfrage: Welche Faktoren bestimmen die Veränderungsbereitschaft von Mitarbeitenden, und wie lässt sich Change Readiness valide messen?
Methodik: Quantitative Befragung

3. Widerstand gegen Veränderung — Typologien, Ursachen und Bewältigungsstrategien
Forschungsfrage: Welche Widerstandstypen treten bei organisationalem Wandel auf, und welche Strategien sind bei welchem Typus am wirksamsten?
Methodik: Mixed Methods

4. Rolle der Führungskraft im Change-Prozess — Einfluss des Führungsverhaltens auf den Veränderungserfolg
Forschungsfrage: Welchen Einfluss hat das Führungsverhalten auf die Akzeptanz und den Erfolg organisationaler Veränderungen?
Methodik: Quantitative Befragung

5. Kulturwandel nach M&A — Post-Merger-Integration der Unternehmenskultur im HR-Kontext
Forschungsfrage: Welche HR-Maßnahmen fördern die kulturelle Integration nach einer Fusion oder Übernahme?
Methodik: Fallstudie

6. Agile Transformation in Nicht-IT-Bereichen — Übertragbarkeit agiler Methoden auf HR, Finanzen und Produktion
Forschungsfrage: Unter welchen Bedingungen gelingt die Einführung agiler Methoden in Nicht-IT-Abteilungen?
Methodik: Fallstudie

7. Change Communication — Wirkung verschiedener Kommunikationskanäle auf die Akzeptanz von Veränderungen
Forschungsfrage: Über welche Kommunikationskanäle erreicht Change Communication die höchste Akzeptanz bei Mitarbeitenden?
Methodik: Experiment

8. Change Agents und Multiplikatoren — Rollen, Auswahlkriterien und Wirksamkeit im Veränderungsprozess
Forschungsfrage: Welche Eigenschaften zeichnen erfolgreiche Change Agents aus, und wie beeinflussen sie den Veränderungserfolg?
Methodik: Qualitative Interviews

9. Organisationale Resilienz — Aufbau und Messung der Widerstandsfähigkeit von Organisationen gegen externe Schocks
Forschungsfrage: Welche organisationalen Faktoren stärken die Resilienz gegenüber externen Krisen?
Methodik: Mixed Methods

10. Restrukturierung und Personalabbau — Sozialverträgliche Gestaltung und Wirkung auf Verbleibende (Survivor Syndrome)
Forschungsfrage: Wie wirkt sich Personalabbau auf das Engagement und die Leistung der verbleibenden Mitarbeitenden aus?
Methodik: Quantitative Befragung

11. Lernende Organisation nach Senge — Umsetzungsgrad und Wirkung in deutschen Unternehmen
Forschungsfrage: Wie weit ist das Konzept der Lernenden Organisation in deutschen Unternehmen umgesetzt, und welche Wirkung zeigt es?
Methodik: Vergleichsstudie

12. Einführung neuer HR-Software — Change-Management-Strategien für die digitale Transformation der Personalabteilung
Forschungsfrage: Welche Change-Management-Strategien steigern die Nutzerakzeptanz bei der Einführung neuer HR-Software?
Methodik: Fallstudie

13. Generationenübergreifendes Change Management — Unterschiedliche Veränderungsbereitschaft nach Alterskohorte
Forschungsfrage: Wie unterscheidet sich die Veränderungsbereitschaft zwischen verschiedenen Generationenkohorten?
Methodik: Quantitative Befragung

14. OKR-Einführung — Implementierungsprozess und Wirkung auf Zielorientierung und Transparenz
Forschungsfrage: Wie verändert die Einführung von OKRs die Zielorientierung und Transparenz in Organisationen?
Methodik: Fallstudie

15. Kulturdiagnose mit dem Competing Values Framework — Ist-Analyse und Soll-Entwicklung der Unternehmenskultur
Forschungsfrage: Wie lässt sich die Unternehmenskultur mithilfe des CVF valide diagnostizieren, und welche Interventionen steuern die Kulturentwicklung?
Methodik: Mixed Methods

16. Psychologische Sicherheit in Teams — Messung und Wirkung auf Innovation und Fehlerlernkultur
Forschungsfrage: Wie beeinflusst psychologische Sicherheit die Innovationsfähigkeit und die Fehlerkultur in Teams?
Methodik: Quantitative Befragung

17. Outsourcing von HR-Funktionen — Entscheidungskriterien, Erfolgsfaktoren und Risiken
Forschungsfrage: Welche HR-Funktionen eignen sich für Outsourcing, und welche Erfolgsfaktoren und Risiken sind dabei zu beachten?
Methodik: Vergleichsstudie

18. Change Fatigue — Veränderungsmüdigkeit als Risiko für den Transformationserfolg
Forschungsfrage: Wie verbreitet ist Change Fatigue in deutschen Unternehmen, und welche Gegenmaßnahmen zeigen Wirkung?
Methodik: Quantitative Befragung

19. Shared Service Center im HR — Zentralisierung von Personaldienstleistungen und Wirkung auf Servicequalität
Forschungsfrage: Wie beeinflusst die Einführung eines HR Shared Service Centers die Servicequalität und die Zufriedenheit interner Kunden?
Methodik: Fallstudie

20. Transformation des HR-Business-Partner-Modells — Von der Administration zur strategischen Beratung
Forschungsfrage: Wie gelingt die Transformation der HR-Rolle vom administrativen Partner zum strategischen Berater?
Methodik: Qualitative Interviews

Diversity, Equity & Inclusion — 20 Themen

Diversity Management ist 2026 kein Randthema mehr, sondern ein integraler Bestandteil moderner Personalarbeit. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, das Selbstbestimmungsgesetz und die zunehmende Sensibilisierung für neurodiversitätsfreundliche Arbeitsplätze setzen neue Standards. Gleichzeitig zeigen Studien, dass diverse Teams messbar bessere Ergebnisse erzielen — McKinsey beziffert den Performance-Vorsprung diverser Führungsteams auf 39 %. Die folgenden 20 Themen verbinden DEI-Strategien mit empirischer Forschung.

1. Gender Pay Gap in Deutschland 2026 — Ursachenanalyse und Wirkung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie
Forschungsfrage: Welche Ursachen des bereinigten Gender Pay Gaps bestehen weiterhin, und welche Wirkung entfaltet die EU-Entgelttransparenzrichtlinie?
Methodik: Datenanalyse

2. Unbewusste Vorurteile im Recruiting — Wirkung von Unconscious-Bias-Trainings auf Einstellungsentscheidungen
Forschungsfrage: Wie wirksam sind Unconscious-Bias-Trainings bei der Reduktion diskriminierender Einstellungsentscheidungen?
Methodik: Experiment

3. Anonymisierte Bewerbungsverfahren — Wirkung auf die Diversität des Bewerberpools in Deutschland
Forschungsfrage: Wie beeinflusst die Anonymisierung von Bewerbungsunterlagen die Diversität der eingeladenen Kandidaten?
Methodik: Experiment

4. Neurodiversität am Arbeitsplatz — Inklusion von Mitarbeitenden mit ADHS und Autismus-Spektrum
Forschungsfrage: Welche Arbeitsplatzanpassungen fördern die Inklusion neurodiverser Mitarbeitender am effektivsten?
Methodik: Qualitative Interviews

5. Frauen in Führungspositionen — Wirkung von Quotenregelungen auf den Frauenanteil in Vorständen deutscher Unternehmen
Forschungsfrage: Welchen messbaren Effekt haben gesetzliche Quotenregelungen auf den Frauenanteil in Vorständen und Aufsichtsräten?
Methodik: Datenanalyse

6. Inclusive Leadership — Führungskompetenzen für diverse Teams und deren Wirkung auf Teamleistung
Forschungsfrage: Welche Führungskompetenzen kennzeichnen Inclusive Leaders, und wie wirken sie auf die Leistung diverser Teams?
Methodik: Mixed Methods

7. LGBTQ+-Inklusion am Arbeitsplatz — Wirkung sichtbarer Maßnahmen auf Wohlbefinden und Zugehörigkeit
Forschungsfrage: Wie wirken sich sichtbare LGBTQ+-Inklusionsmaßnahmen auf das Zugehörigkeitsgefühl und das Wohlbefinden der Mitarbeitenden aus?
Methodik: Quantitative Befragung

8. Diversity-Kennzahlen und -Reporting — Best Practices und Wirkung auf die strategische Steuerung
Forschungsfrage: Welche Diversity-KPIs nutzen führende Unternehmen, und wie beeinflussen sie strategische Personalentscheidungen?
Methodik: Fallstudie

9. Altersgemischte Teams — Wirkung der Generationendiversität auf Kreativität und Konfliktpotenzial
Forschungsfrage: Wie beeinflusst Generationendiversität die Teamkreativität und das Konfliktniveau?
Methodik: Quantitative Befragung

10. Inklusion von Menschen mit Behinderung — Umsetzungsgrad und Barrieren in deutschen Großunternehmen
Forschungsfrage: Wie hoch ist der tatsächliche Inklusionsgrad in deutschen Großunternehmen, und welche Barrieren bestehen?
Methodik: Mixed Methods

11. Kulturelle Diversität in internationalen Teams — Kommunikationsherausforderungen und Konfliktmanagement
Forschungsfrage: Welche Kommunikationsherausforderungen treten in kulturell diversen Teams auf, und welche Konfliktmanagement-Strategien sind wirksam?
Methodik: Fallstudie

12. Diversity Fatigue — Ermüdung gegenüber DEI-Initiativen und deren Wirkung auf die Umsetzung
Forschungsfrage: Wie verbreitet ist Diversity Fatigue, und welche Gestaltungsmerkmale von DEI-Programmen beugen ihr vor?
Methodik: Quantitative Befragung

13. Mikroaggressionen am Arbeitsplatz — Prävalenz, Wirkung und Gegenmaßnahmen
Forschungsfrage: Wie häufig erleben Mitarbeitende Mikroaggressionen, und welche betrieblichen Maßnahmen reduzieren deren Auftreten?
Methodik: Quantitative Befragung

14. Diversity in Stellenanzeigen — Wirkung inklusiver Sprache auf die Zusammensetzung des Bewerberpools
Forschungsfrage: Wie beeinflusst die Verwendung gendersensibler und inklusiver Sprache in Stellenanzeigen die Diversität des Bewerberpools?
Methodik: Experiment

15. Intersektionalität im HR — Verknüpfung mehrerer Diversitätsdimensionen in der Personalstrategie
Forschungsfrage: Wie können HR-Strategien intersektionale Ansätze integrieren, die mehrere Diversitätsdimensionen gleichzeitig adressieren?
Methodik: Literaturanalyse

16. Employee Resource Groups (ERGs) — Wirkung auf Mitarbeiterbindung und Inklusion
Forschungsfrage: Welchen messbaren Einfluss haben Employee Resource Groups auf die Mitarbeiterbindung und das Inklusionserleben?
Methodik: Mixed Methods

17. Sprachliche Vielfalt am Arbeitsplatz — Herausforderungen und Strategien in mehrsprachigen Organisationen
Forschungsfrage: Welche Herausforderungen entstehen durch sprachliche Vielfalt in Organisationen, und welche Strategien fördern die Zusammenarbeit?
Methodik: Qualitative Interviews

18. Reverse Discrimination — Wahrnehmung und Akzeptanz von Diversitätsmaßnahmen bei Nicht-Zielgruppen
Forschungsfrage: Wie nehmen Mitarbeitende, die nicht zur primären Zielgruppe von DEI-Maßnahmen gehören, diese Maßnahmen wahr?
Methodik: Quantitative Befragung

19. Diversity Audit — Entwicklung eines praxistauglichen Audit-Frameworks für den Mittelstand
Forschungsfrage: Wie lässt sich ein praxistaugliches Diversity-Audit-Framework für mittelständische Unternehmen gestalten?
Methodik: DSR

20. Mentoring-Programme für unterrepräsentierte Gruppen — Wirkung auf Karriereentwicklung und Repräsentation
Forschungsfrage: Wie wirksam sind Mentoring-Programme zur Förderung unterrepräsentierter Gruppen hinsichtlich Karrierefortschritt und Repräsentation auf Führungsebene?
Methodik: Longitudinale Studie

Vergütung & Benefits — 20 Themen

Das Vergütungsmanagement steht 2026 unter dem Druck dreier Megatrends: die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss, der Fachkräftemangel, der die Gehälter in Engpassberufen nach oben treibt, und die Inflation, die Mitarbeitende zu höheren Lohnforderungen veranlasst. Gleichzeitig gewinnen nicht-monetäre Benefits wie Workation, Mental-Health-Angebote und Sabbatical-Programme an Bedeutung. Die folgenden 20 Themen verbinden Vergütungsstrategie mit aktueller Empirie.

1. EU-Entgelttransparenzrichtlinie — Umsetzungsstand und erwartete Wirkung auf den Gender Pay Gap in Deutschland
Forschungsfrage: Wie bereiten sich deutsche Unternehmen auf die EU-Entgelttransparenzrichtlinie vor, und welche Wirkung auf den Gender Pay Gap wird erwartet?
Methodik: Mixed Methods

2. Total Rewards und Mitarbeiterbindung — Relative Bedeutung monetärer vs. nicht-monetärer Vergütungsbestandteile
Forschungsfrage: Welche Vergütungsbestandteile tragen am stärksten zur Mitarbeiterbindung bei — Grundgehalt, Bonus oder nicht-monetäre Benefits?
Methodik: Conjoint-Analyse

3. Pay-for-Performance — Wirkung leistungsbezogener Vergütung auf Motivation und Teamdynamik
Forschungsfrage: Wie wirkt sich leistungsbezogene Vergütung auf die intrinsische Motivation und die Teamdynamik aus?
Methodik: Experiment

4. Gehaltstransparenz innerhalb von Teams — Wirkung auf Zufriedenheit, Vertrauen und Neidempfinden
Forschungsfrage: Wie beeinflusst die interne Offenlegung von Gehaltsbandbreiten die Zufriedenheit und das Vertrauen innerhalb von Teams?
Methodik: Quantitative Befragung

5. Mitarbeiteraktienprogramme (ESOPs) — Wirkung auf Identifikation und Verbleibrate bei Startups
Forschungsfrage: Wie stark beeinflussen Mitarbeiterbeteiligungsprogramme die Identifikation und die Verbleibrate bei Startup-Mitarbeitenden?
Methodik: Quantitative Befragung

6. Flexible Benefits (Cafeteria-System) — Implementierung und Akzeptanz in deutschen Unternehmen
Forschungsfrage: Wie hoch ist die Akzeptanz flexibler Benefit-Systeme, und welche Auswahlmuster zeigen sich nach Alter und Familienstand?
Methodik: Datenanalyse

7. Inflationsausgleichsprämie — Wirkung auf die Mitarbeiterzufriedenheit und Bindungseffekte
Forschungsfrage: Welchen nachhaltigen Effekt hatte die Inflationsausgleichsprämie auf die Zufriedenheit und Verbleibrate der Mitarbeitenden?
Methodik: Quantitative Befragung

8. Vergütung im öffentlichen Dienst vs. Privatwirtschaft — Attraktivitätsvergleich bei Berufseinsteigern
Forschungsfrage: Wie bewerten Absolventen die Gesamtattraktivität von Vergütungspaketen im öffentlichen Dienst gegenüber der Privatwirtschaft?
Methodik: Conjoint-Analyse

9. Mental Health Benefits — Wirkung auf Fehlzeiten und Arbeitszufriedenheit
Forschungsfrage: Wie wirken sich betriebliche Mental-Health-Angebote (EAP, Therapiebudgets) auf Fehlzeiten und Mitarbeiterzufriedenheit aus?
Methodik: Datenanalyse

10. Mobilitätsbudgets als Benefit — Akzeptanz und Nutzungsverhalten im Vergleich zum klassischen Dienstwagen
Forschungsfrage: Wie hoch ist die Akzeptanz von Mobilitätsbudgets im Vergleich zum Dienstwagen, und welche Faktoren beeinflussen die Präferenz?
Methodik: Quantitative Befragung

11. Gehaltsverhandlung und Gender — Geschlechtsspezifische Unterschiede in Verhandlungsverhalten und -ergebnis
Forschungsfrage: Welche geschlechtsspezifischen Unterschiede bestehen im Gehaltsverhandlungsverhalten, und welche organisationalen Rahmenbedingungen mildern die Diskrepanz?
Methodik: Experiment

12. Mindestlohnerhöhung — Auswirkungen auf die Lohnstruktur und die Arbeitszufriedenheit im Niedriglohnsektor
Forschungsfrage: Wie wirkt sich die Mindestlohnerhöhung auf die gesamte Lohnstruktur und die Arbeitszufriedenheit im Gastgewerbe aus?
Methodik: Mixed Methods

13. Signing Bonus und Retention Bonus — Wirksamkeit kurzfristiger Anreize im Wettbewerb um Fachkräfte
Forschungsfrage: Wie wirksam sind Signing und Retention Boni hinsichtlich Einstellungserfolg und tatsächlicher Verbleibdauer?
Methodik: Datenanalyse

14. Kinderbetreuungszuschüsse als Benefit — Wirkung auf die Erwerbsbeteiligung von Eltern
Forschungsfrage: Wie beeinflussen betriebliche Kinderbetreuungszuschüsse die Erwerbsbeteiligung und Zufriedenheit von Eltern?
Methodik: Quantitative Befragung

15. Vergütungsstrategien in der Pflege — Wirkung von Gehaltszulagen auf Fachkräftegewinnung und -bindung
Forschungsfrage: Welchen Effekt haben Gehaltszulagen auf die Gewinnung und Bindung von Pflegekräften?
Methodik: Datenanalyse

16. Grading-Systeme (Hay, Mercer) — Vergleich und Praxistauglichkeit für den deutschen Mittelstand
Forschungsfrage: Welches Grading-System ist für mittelständische Unternehmen am besten geeignet, und wie gelingt die Implementierung?
Methodik: Vergleichsstudie

17. Remote-Work-Zuschlag — Erwartungen und Zahlungsbereitschaft von Arbeitgebern für Homeoffice-Pauschalen
Forschungsfrage: Wie hoch ist die Zahlungsbereitschaft von Arbeitgebern für Homeoffice-Pauschalen, und wie bewerten Mitarbeitende diesen Benefit?
Methodik: Quantitative Befragung

18. Vergütungsbenchmarking mit Gehalt.de und Glassdoor — Validität öffentlicher Gehaltsdaten
Forschungsfrage: Wie valide sind öffentlich zugängliche Gehaltsdaten auf Vergleichsplattformen im Vergleich zu proprietären Vergütungsstudien?
Methodik: Vergleichsstudie

19. Variable Vergütung in Vertriebsteams — Wirkung unterschiedlicher Provisionsmodelle auf Vertriebserfolg und Fairness
Forschungsfrage: Welches Provisionsmodell erzielt die höchste Vertriebsleistung bei gleichzeitiger Fairnesswahrnehmung im Team?
Methodik: Experiment

20. Vergütung in der Gig Economy — Faire Bezahlung und Absicherung von Plattformarbeitenden
Forschungsfrage: Wie lässt sich eine faire Vergütung und soziale Absicherung von Plattformarbeitenden gestalten?
Methodik: Literaturanalyse

Arbeitsrecht & Compliance — 20 Themen

Das deutsche Arbeitsrecht ist im Umbruch: Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die Nachwirkungen des EuGH-Urteils zur Arbeitszeiterfassung, das geplante Beschäftigtendatengesetz und die Regulierung von KI im HR-Kontext durch den EU AI Act schaffen einen dynamischen Rechtsrahmen. Für Bachelorarbeiten im Personalmanagement bieten diese Entwicklungen reichhaltiges Forschungsmaterial — von der dogmatischen Analyse bis zur empirischen Untersuchung der Praxiswirkung.

1. Arbeitszeiterfassung nach dem EuGH-Urteil — Umsetzungsstand und Wirkung auf Vertrauensarbeitszeit in Deutschland
Forschungsfrage: Wie setzen deutsche Unternehmen die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung um, und welche Auswirkungen hat dies auf Modelle der Vertrauensarbeitszeit?
Methodik: Mixed Methods

2. Beschäftigtendatenschutz — Anforderungen und Umsetzung des geplanten Beschäftigtendatengesetzes
Forschungsfrage: Welche Anforderungen stellt das Beschäftigtendatengesetz an die Verarbeitung von Mitarbeiterdaten, und wie bereiten sich Unternehmen darauf vor?
Methodik: Literaturanalyse

3. EU AI Act und HR — Hochrisiko-Klassifizierung von KI im Personalwesen und Compliance-Pflichten
Forschungsfrage: Welche KI-Anwendungen im HR-Bereich fallen unter die Hochrisiko-Kategorie des EU AI Act, und welche Compliance-Maßnahmen sind erforderlich?
Methodik: Literaturanalyse

4. Whistleblower-Schutz nach dem Hinweisgeberschutzgesetz — Implementierung interner Meldekanäle
Forschungsfrage: Wie implementieren deutsche Unternehmen interne Meldekanäle gemäß dem Hinweisgeberschutzgesetz, und welche Akzeptanz zeigen Mitarbeitende?
Methodik: Fallstudie

5. Betriebliche Mitbestimmung und KI — Informationsrechte des Betriebsrats bei algorithmischen Personalentscheidungen
Forschungsfrage: Wie gestalten sich die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei der Einführung KI-gestützter Personalentscheidungssysteme?
Methodik: Literaturanalyse

6. Befristete Arbeitsverträge — Wirkung der Rechtsprechungsänderungen auf die Befristungspraxis
Forschungsfrage: Wie haben aktuelle Rechtsprechungsänderungen die Befristungspraxis in Deutschland beeinflusst?
Methodik: Datenanalyse

7. Homeoffice-Recht — Regulatorischer Rahmen und Handlungsbedarf für ein Recht auf Homeoffice
Forschungsfrage: Welche regulatorischen Ansätze für ein Recht auf Homeoffice werden in Deutschland diskutiert, und wie bewerten Arbeitgeber und Arbeitnehmer diese?
Methodik: Mixed Methods

8. Compliance-Management-System im HR — Aufbau und Reifegrad in mittelständischen Unternehmen
Forschungsfrage: Wie ausgereift sind HR-Compliance-Management-Systeme in mittelständischen Unternehmen, und welche Risiken bleiben unadressiert?
Methodik: Qualitative Interviews

9. AGG-Diskriminierung im Bewerbungsprozess — Aktuelle Fälle und Präventionsstrategien
Forschungsfrage: Welche Formen der Diskriminierung nach dem AGG treten im Bewerbungsprozess am häufigsten auf, und welche Präventionsmaßnahmen wirken?
Methodik: Fallstudie

10. Arbeitsvertragliche Gestaltung von Remote Work — Fallstricke und Best Practices bei internationaler Telearbeit
Forschungsfrage: Welche arbeitsvertraglichen Regelungen sind bei grenzüberschreitender Remote-Arbeit erforderlich, und welche Fallstricke bestehen?
Methodik: Literaturanalyse

11. Sozialversicherungsrechtliche Herausforderungen bei Workation — DACH-Raum vs. EU-Ausland
Forschungsfrage: Welche sozialversicherungsrechtlichen Pflichten und Risiken entstehen bei Workation-Modellen innerhalb und außerhalb der EU?
Methodik: Literaturanalyse

12. Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz — Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und Grenzen der Regulierung
Forschungsfrage: Wo liegen die Grenzen der arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht bei psychischen Belastungen, und welche Gestaltungsspielräume bestehen?
Methodik: Literaturanalyse

13. Aufhebungsverträge und Abfindungen — Verhandlungspraxis und Wirkung auf Employer Branding
Forschungsfrage: Wie gestalten Unternehmen Aufhebungsverträge, und welche Wirkung hat die Trennungspraxis auf das Employer Branding?
Methodik: Mixed Methods

14. Betriebsvereinbarungen zu KI — Regelungsbeispiele und Verhandlungsprozesse
Forschungsfrage: Welche Inhalte umfassen aktuelle Betriebsvereinbarungen zum KI-Einsatz im HR, und wie verlaufen die Verhandlungsprozesse?
Methodik: Inhaltsanalyse

15. Arbeitnehmerüberlassung und Equal Pay — Umsetzung und Kontrolle in der Praxis
Forschungsfrage: Wie wird das Equal-Pay-Prinzip bei Arbeitnehmerüberlassung in der Praxis umgesetzt, und welche Umgehungsstrategien bestehen?
Methodik: Fallstudie

16. Direktionsrecht und Versetzung — Grenzen der Weisungsbefugnis im Kontext von Standortschließungen
Forschungsfrage: Wo liegen die rechtlichen Grenzen des Direktionsrechts bei Versetzungen im Rahmen von Standortschließungen?
Methodik: Literaturanalyse

17. Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) — Qualität und Wirksamkeit in der Praxis
Forschungsfrage: Wie wirksam ist das BEM in der Praxis hinsichtlich der Reduzierung von Langzeiterkrankungen und der Rückkehr an den Arbeitsplatz?
Methodik: Mixed Methods

18. Nachvertragliche Wettbewerbsverbote — Durchsetzbarkeit und Wirkung auf die Fachkräftemobilität
Forschungsfrage: Wie häufig werden nachvertragliche Wettbewerbsverbote durchgesetzt, und welche Wirkung haben sie auf die Fachkräftemobilität?
Methodik: Datenanalyse

19. Tarifvertragliche Flexibilisierung — Öffnungsklauseln und deren Nutzung im Mittelstand
Forschungsfrage: Wie nutzen mittelständische Unternehmen tarifvertragliche Öffnungsklauseln, und welche Wirkung hat dies auf die Arbeitsbedingungen?
Methodik: Qualitative Interviews

20. ESG-Berichtspflicht und Soziales (S) — HR-relevante Kennzahlen nach der CSRD
Forschungsfrage: Welche HR-Kennzahlen sind für die Sozial-Dimension der CSRD-Berichterstattung relevant, und wie erfassen Unternehmen diese?
Methodik: Fallstudie

Nachhaltigkeit & Green HRM — 20 Themen

Green HRM verbindet Personalmanagement mit ökologischer und sozialer Nachhaltigkeit. Die CSRD-Berichtspflicht ab 2025 zwingt Unternehmen, auch personalwirtschaftliche Nachhaltigkeitskennzahlen offenzulegen — von der Diversity-Quote bis zum CO₂-Fußabdruck von Geschäftsreisen. Gleichzeitig wächst der Druck von Bewerberseite: Studien zeigen, dass 65 % der Gen Z einen nachhaltigen Arbeitgeber bevorzugen. Die folgenden 20 Themen verbinden Green HRM mit empirischer Forschung auf Bachelorniveau.

1. Green HRM und Mitarbeiterverhalten — Wirkung grüner HR-Praktiken auf umweltbewusstes Verhalten am Arbeitsplatz
Forschungsfrage: Wie beeinflussen Green-HRM-Praktiken das pro-ökologische Verhalten der Mitarbeitenden?
Methodik: Quantitative Befragung

2. CSRD-Berichtspflicht — HR-relevante Kennzahlen und Erfassungsherausforderungen in der Praxis
Forschungsfrage: Wie erfassen Unternehmen die sozial- und personalrelevanten CSRD-Kennzahlen, und welche Herausforderungen bestehen?
Methodik: Fallstudie

3. Nachhaltigkeits-Employer-Branding — Wirkung einer glaubwürdigen Nachhaltigkeitskommunikation auf die Arbeitgeberattraktivität
Forschungsfrage: Wie stark beeinflusst eine glaubwürdige Nachhaltigkeitskommunikation die Arbeitgeberattraktivität bei der Generation Z?
Methodik: Experiment

4. Geschäftsreisen und CO₂-Budget — Wirkung von Reiserichtlinien auf den ökologischen Fußabdruck
Forschungsfrage: Wie wirken sich restriktive Geschäftsreiserichtlinien auf den CO₂-Fußabdruck und die Mitarbeiterzufriedenheit aus?
Methodik: Datenanalyse

5. Nachhaltige Kantine und Green Nudging — Wirkung auf Essensverhalten und Mitarbeiterzufriedenheit
Forschungsfrage: Wie beeinflussen Green-Nudging-Maßnahmen in der Betriebskantine die Lebensmittelwahl der Mitarbeitenden?
Methodik: Experiment

6. Remote Work als Nachhaltigkeitsstrategie — CO₂-Einsparung durch reduzierten Pendelverkehr
Forschungsfrage: Wie hoch ist die tatsächliche CO₂-Einsparung durch Remote Work unter Berücksichtigung des Rebound-Effekts?
Methodik: Datenanalyse

7. Green Recruiting — Nachhaltigkeitskriterien im Auswahlprozess und deren Wirkung auf den Cultural Fit
Forschungsfrage: Wie integrieren Unternehmen Nachhaltigkeitskriterien in den Auswahlprozess, und welche Wirkung hat dies auf den Cultural Fit?
Methodik: Qualitative Interviews

8. Nachhaltigkeits-KPIs im HR — Entwicklung eines Green-HR-Kennzahlensystems
Forschungsfrage: Welche Green-HR-Kennzahlen sind für Unternehmen am relevantesten, und wie lässt sich ein praxistaugliches KPI-System entwickeln?
Methodik: DSR

9. Greenwashing in der Mitarbeiterkommunikation — Wahrnehmung und Vertrauensverlust bei Mitarbeitenden
Forschungsfrage: Wie erkennen Mitarbeitende Greenwashing in der internen Kommunikation, und welche Auswirkungen hat es auf das Vertrauen?
Methodik: Quantitative Befragung

10. Nachhaltige Vergütung — Integration von ESG-Zielen in variable Vergütungskomponenten
Forschungsfrage: Wie integrieren Unternehmen ESG-Ziele in ihre variablen Vergütungsmodelle, und welche Anreizwirkung entfalten sie?
Methodik: Fallstudie

11. Corporate Volunteering — Wirkung auf Mitarbeiterbindung, Kompetenzentwicklung und Unternehmensimage
Forschungsfrage: Welche Effekte hat Corporate Volunteering auf die Mitarbeiterbindung und die wahrgenommene Arbeitgeberattraktivität?
Methodik: Mixed Methods

12. Nachhaltige Weiterbildung — Green Skills als Bestandteil betrieblicher Qualifizierungsprogramme
Forschungsfrage: Wie verbreitet sind Green-Skill-Schulungen in deutschen Unternehmen, und welchen Beitrag leisten sie zur Nachhaltigkeitsstrategie?
Methodik: Quantitative Befragung

13. Fahrrad-Leasing und Jobticket — Wirkung auf Pendelverhalten und Mitarbeiterzufriedenheit
Forschungsfrage: Wie beeinflussen Fahrrad-Leasing und Jobticket das Pendelverhalten und die Zufriedenheit der Mitarbeitenden?
Methodik: Quantitative Befragung

14. Papierloses Büro in der Personalabteilung — Einführung, Akzeptanz und Nachhaltigkeitseffekte
Forschungsfrage: Wie wirkt sich die Einführung des papierlosen Büros in der HR-Abteilung auf Effizienz und ökologischen Fußabdruck aus?
Methodik: Fallstudie

15. Nachhaltigkeit in der Lieferkette — Personalwirtschaftliche Herausforderungen des LkSG
Forschungsfrage: Welche personalwirtschaftlichen Maßnahmen erfordert das Lieferkettensorgfaltspflichtengesetz, und wie setzen Unternehmen diese um?
Methodik: Fallstudie

16. Work-Life-Sustainability — Integration privater und beruflicher Nachhaltigkeitsziele der Mitarbeitenden
Forschungsfrage: Wie lässt sich das Konzept Work-Life-Sustainability in die HR-Strategie integrieren?
Methodik: Literaturanalyse

17. Nachhaltigkeitsbeauftragte im HR — Rolle, Aufgaben und organisationale Einbindung
Forschungsfrage: Welche Rolle spielen Nachhaltigkeitsbeauftragte im HR, und wie sind sie organisational eingebunden?
Methodik: Qualitative Interviews

18. Green Onboarding — Integration von Nachhaltigkeitsthemen in den Einarbeitungsprozess
Forschungsfrage: Wie lässt sich Nachhaltigkeit systematisch in den Onboarding-Prozess integrieren, und welche Wirkung zeigt dies auf das Mitarbeiterverhalten?
Methodik: Fallstudie

19. Nachhaltigkeit als Kündigungsgrund — Werte-Mismatch und freiwillige Fluktuation bei Gen Z
Forschungsfrage: Wie stark beeinflusst ein wahrgenommener Werte-Mismatch in Bezug auf Nachhaltigkeit die Kündigungsabsicht bei Gen Z?
Methodik: Quantitative Befragung

20. Kreislaufwirtschaft und HR — Personalstrategien für den Übergang zur Circular Economy
Forschungsfrage: Welche Personalstrategien unterstützen den Übergang zur Kreislaufwirtschaft, und welche neuen Kompetenzen sind erforderlich?
Methodik: Literaturanalyse

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